Despido por incapacidad: ¿qué dice la jurisprudencia?

Imagine a un empleado que sufre de trastorno bipolar. Decide ocultar su situación a su empleador. Durante una crisis, insulta a un cliente. ¿Está en riesgo de ser despedido? “No explicar que su comportamiento se debe a una enfermedad puede exponerlo efectivamente a un despido por mala conducta”, advierte Anne-Sarah Kertudo, de la asociación Derecho Plural, que apoya a los empleados con discapacidad. Sin embargo, su estado mental podría abrir el camino al despido por incapacidad, siempre que haya aceptado formar parte de él y someterse a un examen por medicina del trabajo. “Dentro de la asociación, estamos a favor de hablar de ello”, comenta Anne-Sarah Kertudo. Una decisión del Tribunal de Casación publicada el 8 de febrero de 2023 podría incluso alentar a los empleados a que se les reconozca su incapacidad en el ámbito profesional.

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En este caso que data de 2017, un empleado entonces en baja por enfermedad fue citado para una entrevista preliminar con miras a su despido. Unos días antes de este nombramiento, Medicina del Trabajo lo declaró incapacitado para ocupar su cargo. Pero esta decisión no impide que el empleador continúe con el procedimiento disciplinario contra él y rescinda su contrato de trabajo por negligencia grave. Tras impugnar este despido ante los tribunales, el empleado acaba de ganar su caso ante el Tribunal de Casación: su empleador no debería haberlo despedido por mala conducta. “Según el tribunal, si el trabajador es declarado no apto, el empleador no puede considerar otra causa de despido que la de incapacidad.analiza la abogada Maï Le Prat. Y eso, da igual que ya haya iniciado un procedimiento sancionador con anterioridad. »

Otro argumento a favor de una solicitud de reconocimiento de incapacidad: el licenciatario por incapacidad abre más derechos que el por culpa. «Hay más franquicias y el preaviso es más largo», comenta Anne-Sarah Kertudo. El procedimiento no es el mismo.

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Pero, si esta decisión de la Corte de Casación es favorable al empleado, debe sin embargo ser considerada con cautela, porque no todas van sistemáticamente en esa dirección. Es importante tener en cuenta que la decisión de revelar o no la discapacidad sigue siendo, a pesar de todo, muy personal y no puede basarse en la seguridad jurídica. En realidad, depende del contexto particular en el que se lleva a cabo.

Una obligación de reclasificación

El hecho es que la legislación laboral define reglas precisas en relación con el despido por incapacidad. “Cuando se establece un dictamen por medicina del trabajo, el patrón tiene la obligación de reclasificarrecuerda Mathilde Placer, estudiante de derecho de la asociación de Derecho Plural. Basta con proponer una única oferta de trabajo idónea para que se dé por satisfecha la obligación de reclasificación. » Pero no cualquier oferta. “Un trabajo es adecuado si se adecua a las habilidades del empleado y si es lo más comparable posible con el trabajo que tenía anteriormente”, dice Mathilde Placer. En términos de redistribución, el empleador tiene una obligación de medios, pero no de resultado. Claramente, debe intentarlo, pero no está obligado a tener éxito. Si ningún puesto de la empresa es idóneo o si la medicina del trabajo indica que el empleado no es apto para ningún puesto, puede despedirlo.

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